2009.06.23 Tuesday
弊社社会保険労務士 益田 浩一郎監修の『ねんきん生活。』記事のご紹介
『ねんきん生活。』が2009年6月に主婦と生活社より発売になりました。「年金の基礎のキ」の記事を弊社社会保険労務士 益田 浩一郎が監修いたしました。
| - | 10:06 | - | -
2009.04.30 Thursday
就業規則によるリスクヘッジ【モンスター社員編】
近年、「モンスター社員」といった表現を、しばしば目にするようになりました。
いわゆる自己中心的な、取り扱いに苦労する問題社員を総称して、「モンスター社員」というようですが、このような社員は、決して珍しいものではなく、実際に多くの事業場から「モンスター社員」の取扱いについてご相談を頂いています。
人材の流動化が進み、中には、転職を重ねる度にわざと会社の揚げ足を取って、金銭的な要求を行うといった確信犯的な人も見られます。
例を挙げれば、上司の指示に正当な理由なく従わない、就業時間に携帯電話、携帯メールなどで、しばしば私的なムダ話をしている、他の社員との協調性を著しく欠き、自己中心的な言動に終始する、ときには声を荒立て、自己の主張のみに終始する、このようなモンスター社員に対し、対応を誤れば、相手の思う壺にはまってしまいます。
従業員側には、「職務に専念する義務」や「忠実に労務を提供する義務」など基本的な義務があるにもかかわらず、それを棚に上げて、会社側の対応に問題があったと主張してくるケースが後を絶ちません。
以前、「言ってはいけない事」と題し、予告なく解雇をすれば労基法に違反する旨のコラムを書きましたが、これは、代表的な対応ミスといえるでしょう。
問題社員に対して、「有効な手立ては何か？」といえば、「就業規則」における規定ということになります。
中には、「就業規則は従業員のためにある、従業員の権利を保障するためのものだ。」というように思われている向きもあるようですが、これは大きな間違いです。
確かに、就業規則には、労働者の権利について規定する部分もありますが、就業規則とは、労働契約の内容を逐一明らかにする書面であり、労使における権利・義務を明確にするといった基本的な役割があります。
当然、従業員に対して課せられる義務や禁止事項などを明確にし、義務違反者に対する制裁（懲戒）や、使用者側からの労働契約の終了（解雇）などについても、しっかり明記しておけば、問題の発生時に、その根拠を示し、然るべき対応が可能となるのです。
会社は、就業規則に根拠を置き、それに基づき、都度、然るべき制裁を与え、なお改善の見込がない場合には、解雇するといった手順を踏むことが肝心です。
「解雇は難しい。」といった誤解もありますが、解雇に関しては、労基法に定める要件を満たすことのほか、客観的、合理的な理由が必要となります。
したがって、就業規則中に、しっかりとした規定（理由）を置き、それを従業員に周知すること、さらに何か非違行為が行われた場合には、その事実に対応する規定を基に、然るべく制裁を行うことが、手順として求められます。
問題社員を放置すること、あるいは問題社員に揚げ足を取られ、金銭等を支払うことは、会社にいる善良な社員のモチベーションを低下させ、場合によっては、モンスター社員が蔓延る(はびこる)ことにもなりかねません。
何より、善良な社員の流出は、会社にとって大きな痛手になります。
このようなことにならないよう、自社の就業規則において、従業員の遵守事項、禁止事項、それらに違反した場合についての制裁の程度、手続などをしっかりと規定し、隙を作らないことが、企業防衛の大きな一歩になるといえるでしょう。
社会保険労務士
益田 浩一郎
いわゆる自己中心的な、取り扱いに苦労する問題社員を総称して、「モンスター社員」というようですが、このような社員は、決して珍しいものではなく、実際に多くの事業場から「モンスター社員」の取扱いについてご相談を頂いています。
人材の流動化が進み、中には、転職を重ねる度にわざと会社の揚げ足を取って、金銭的な要求を行うといった確信犯的な人も見られます。
例を挙げれば、上司の指示に正当な理由なく従わない、就業時間に携帯電話、携帯メールなどで、しばしば私的なムダ話をしている、他の社員との協調性を著しく欠き、自己中心的な言動に終始する、ときには声を荒立て、自己の主張のみに終始する、このようなモンスター社員に対し、対応を誤れば、相手の思う壺にはまってしまいます。
従業員側には、「職務に専念する義務」や「忠実に労務を提供する義務」など基本的な義務があるにもかかわらず、それを棚に上げて、会社側の対応に問題があったと主張してくるケースが後を絶ちません。
以前、「言ってはいけない事」と題し、予告なく解雇をすれば労基法に違反する旨のコラムを書きましたが、これは、代表的な対応ミスといえるでしょう。
問題社員に対して、「有効な手立ては何か？」といえば、「就業規則」における規定ということになります。
中には、「就業規則は従業員のためにある、従業員の権利を保障するためのものだ。」というように思われている向きもあるようですが、これは大きな間違いです。
確かに、就業規則には、労働者の権利について規定する部分もありますが、就業規則とは、労働契約の内容を逐一明らかにする書面であり、労使における権利・義務を明確にするといった基本的な役割があります。
当然、従業員に対して課せられる義務や禁止事項などを明確にし、義務違反者に対する制裁（懲戒）や、使用者側からの労働契約の終了（解雇）などについても、しっかり明記しておけば、問題の発生時に、その根拠を示し、然るべき対応が可能となるのです。
会社は、就業規則に根拠を置き、それに基づき、都度、然るべき制裁を与え、なお改善の見込がない場合には、解雇するといった手順を踏むことが肝心です。
「解雇は難しい。」といった誤解もありますが、解雇に関しては、労基法に定める要件を満たすことのほか、客観的、合理的な理由が必要となります。
したがって、就業規則中に、しっかりとした規定（理由）を置き、それを従業員に周知すること、さらに何か非違行為が行われた場合には、その事実に対応する規定を基に、然るべく制裁を行うことが、手順として求められます。
問題社員を放置すること、あるいは問題社員に揚げ足を取られ、金銭等を支払うことは、会社にいる善良な社員のモチベーションを低下させ、場合によっては、モンスター社員が蔓延る(はびこる)ことにもなりかねません。
何より、善良な社員の流出は、会社にとって大きな痛手になります。
このようなことにならないよう、自社の就業規則において、従業員の遵守事項、禁止事項、それらに違反した場合についての制裁の程度、手続などをしっかりと規定し、隙を作らないことが、企業防衛の大きな一歩になるといえるでしょう。
社会保険労務士
益田 浩一郎
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2009.03.06 Friday
労働時間と残業代の削減に向けた取組み
ここ数回、残業代と時間管理に関係する記事を書いてきました。
先日、あるクライアントから、「キチンと時間管理を行い、時間外労働時間に応じた残業代は支払わなければならないということは良く分かりました。でも、何とかして残業代を削減したいと思うのですが、具体的にはどのような方法で進めて行けばいいのでしょうか？」とのご相談を頂きました。
3回目に書いた「退職した社員から残業代の請求が」の中にあった3つの段階について、もう少し細かく教えて欲しいとのことでした。
早速、会社にお伺いしてインタビューを行いました。
その中であぶり出された問題点は次のようなことでした。
�〇超搬紊魎泙瓩芯其眄澤廚鬚靴討い襪�、基本的な賃金と時間外労働相当の賃金との区分が不明確であること。
��恒常的に長時間労働が見られ、中には付き合い残業とも思える実態があること。
�Ｃ戮�までいることが「是」というような風潮が社内にあること。
�ぐ貮瑤亮勸�から、残業代の不支給について問題提起をされていること。
�ソ�業規則、賃金規程が古く、現状との乖離が大きいこと。
�Χ般海糧亡廚�ある程度ハッキリしているにもかかわらず、労働時間に関し、変形労働時間制を採用するなどの工夫が見られないこと。
このような問題点を指摘し、改善に向けての取組みを行っていくご意思を確認させていただいたところ、代表者からすぐにでも手を打ちたいとのお返事を頂き、着手することとしました。
代表者は2代目で、正式には来期から社長に就任されることになっています。
彼は、これまで長時間労働を是とする社風にも問題意識を持っており、これでは若い良い人材を確保し、定着させる上でも問題があると考えていたようです。
今後は、他の経営陣の意識改革（これも重要なことです。）を皮切りに、従業員に対するヒアリングやこれまでの運用や実態の確認などを行い、まずは変形労働時間制の導入、それに合わせた各種規定の整備を行った上で、賃金体系の再構築を行っていくことになります。
賃金体系の再構築にあたっては月例給だけでなく、賞与、退職金、評価制度なども含めた人事制度の抜本的な見直しが必要となります。
一部には不利益変更となる要素が出てくることも予想され、従業員のコンセンサスも得ながら進めていかないと、せっかくの制度改定が、却ってモチベーションの低下を招くことにもなりかねません。
制度改定においては従業員の意向も酌みながら進めていくことが、その成否を握る大きなポイントとなりますが、幸いにして今回の代表者は、十分にその点を認識して下さっているようですので、きっと課題解決のお役に立てるものと考えております。
社会保険労務士
益田 浩一郎
先日、あるクライアントから、「キチンと時間管理を行い、時間外労働時間に応じた残業代は支払わなければならないということは良く分かりました。でも、何とかして残業代を削減したいと思うのですが、具体的にはどのような方法で進めて行けばいいのでしょうか？」とのご相談を頂きました。
3回目に書いた「退職した社員から残業代の請求が」の中にあった3つの段階について、もう少し細かく教えて欲しいとのことでした。
早速、会社にお伺いしてインタビューを行いました。
その中であぶり出された問題点は次のようなことでした。
�〇超搬紊魎泙瓩芯其眄澤廚鬚靴討い襪�、基本的な賃金と時間外労働相当の賃金との区分が不明確であること。
��恒常的に長時間労働が見られ、中には付き合い残業とも思える実態があること。
�Ｃ戮�までいることが「是」というような風潮が社内にあること。
�ぐ貮瑤亮勸�から、残業代の不支給について問題提起をされていること。
�ソ�業規則、賃金規程が古く、現状との乖離が大きいこと。
�Χ般海糧亡廚�ある程度ハッキリしているにもかかわらず、労働時間に関し、変形労働時間制を採用するなどの工夫が見られないこと。
このような問題点を指摘し、改善に向けての取組みを行っていくご意思を確認させていただいたところ、代表者からすぐにでも手を打ちたいとのお返事を頂き、着手することとしました。
代表者は2代目で、正式には来期から社長に就任されることになっています。
彼は、これまで長時間労働を是とする社風にも問題意識を持っており、これでは若い良い人材を確保し、定着させる上でも問題があると考えていたようです。
今後は、他の経営陣の意識改革（これも重要なことです。）を皮切りに、従業員に対するヒアリングやこれまでの運用や実態の確認などを行い、まずは変形労働時間制の導入、それに合わせた各種規定の整備を行った上で、賃金体系の再構築を行っていくことになります。
賃金体系の再構築にあたっては月例給だけでなく、賞与、退職金、評価制度なども含めた人事制度の抜本的な見直しが必要となります。
一部には不利益変更となる要素が出てくることも予想され、従業員のコンセンサスも得ながら進めていかないと、せっかくの制度改定が、却ってモチベーションの低下を招くことにもなりかねません。
制度改定においては従業員の意向も酌みながら進めていくことが、その成否を握る大きなポイントとなりますが、幸いにして今回の代表者は、十分にその点を認識して下さっているようですので、きっと課題解決のお役に立てるものと考えております。
社会保険労務士
益田 浩一郎
2009.02.04 Wednesday
労働基準監督署の臨検
労働基準監督官が事業場へ立ち入り、労働基準法、労働安全衛生法等に基づく法令違反を調査することを臨検といいます。
臨検には、�…蟯�的な臨検、�∀�働者からの申告、�Ｏ�働災害の発生による調査などがありますが、近年では労働者からの申告により臨検調査が行われるケースが増加してきています。
臨検にあたっては、殆どの場合、あらかじめ日時の指定がなされてきますが、度重なる違反が認められ、再三の勧告にもかかわらず改善されない事業場などには、予告なしで臨検が行われる場合もあります。
臨検は、法令違反の是正を目的として行なわれます。
労働基準監督官が労働諸法令に違反する事実を認めた場合には、通常「是正勧告書」による勧告を行い、使用者に違反事実の是正を求めます。
是正勧告書には、根拠条文、違反事実の内容、是正期日などが記載されますが、決められた期日までに是正を行い、是正したことが認められる書類を添付した上で、「是正報告書」により報告しなければなりません。
臨検時に提出を求められる主な書類は次の通りです。
�］�働者名簿
�⊇亢佇蹐發靴�はタイムカード
�Ｄ其眤翊�
�そ�業規則、賃金規程（常時10人以上の労働者を使用する事業場）
�ハ�働条件通知書
�δ蟯�健康診断結果
�Щ�間外･休日労働に関する労使協定書など
これらの書類は、すべて法で調整を求められている書類であり、これらの書類そのものがないという事業場では、即、整備することが求められます。
次に臨検時において指摘されやすい事項を並べてみます。
�〇�間外労働の協定未締結、未届
�∋�間外労働に対する割増賃金（残業代）の不払
�８曚て�れ時の労働条件の明示の不履行
�そ�業規則や各種規程の未整備や変更した場合の未届
�ツ蟯�健康診断の未実施
�ο�働者名簿、出勤簿（タイムカード）、賃金台帳等の未整備や保存義務不履行など
臨検時に指摘された事項について是正を行い、期日までに報告することは先述のとおりですが、これを行わない場合や虚偽の事実を記載するなどの悪質な対応がなされた場合には、再調査や行政刑罰、逮捕、送検など、より大きな問題に発展する可能性があります。
また、賃金（残業代を含む。）の時効は2年間と定められています。
したがって、残業代の未払いなどが指摘された場合、最大2年間に遡って支払を命じられる場合もあり、経営に大きな影響を及ぼすことも考えられます。
日頃からしっかりとした管理を行っていれば、大きな問題になることはありませんが、臨検が行われた場合には、誠意を持って対応することが肝心です。
また、残念ながら指摘された事項があった場合には、その指摘事項は正に自社の問題であるということを認識し、しっかりと真摯に是正することが求められます。
是正を求められた事項によっては、労働時間や賃金制度など、企業の人事労務管理制度そのものを大幅に見直さなくてはならないケースも出てきます。
このような場合、付け焼刃的な対応で済ませてしまうと、後に大きな代償を支払うことにもなりかねず、自社の人事労務管理制度を抜本的に見直し、きちんとした対応をすることが求められます。
労働基準監督署から臨検の通知が来た場合には、慌てることなく、できるだけ早めに社会保険労務士に相談されるなどして、自社の労務管理における問題点をあぶりだすとともに、法令遵守を基本として、しっかりとした制度の再構築を行なうようにして下さい。
労働基準監督署の監督官も、真摯に是正に向けた取組みを行っていると認めれば、色々なアドバイスも含めて、自社の相談に乗ってくれるはずです。
「違反事項の取り締まり」と考えるのではなく、「改善に向けた指導」と考え、臨検に臨めば、自社のより良い制度構築の切掛けともなると考えます。
社会保険労務士
益田 浩一郎
臨検には、�…蟯�的な臨検、�∀�働者からの申告、�Ｏ�働災害の発生による調査などがありますが、近年では労働者からの申告により臨検調査が行われるケースが増加してきています。
臨検にあたっては、殆どの場合、あらかじめ日時の指定がなされてきますが、度重なる違反が認められ、再三の勧告にもかかわらず改善されない事業場などには、予告なしで臨検が行われる場合もあります。
臨検は、法令違反の是正を目的として行なわれます。
労働基準監督官が労働諸法令に違反する事実を認めた場合には、通常「是正勧告書」による勧告を行い、使用者に違反事実の是正を求めます。
是正勧告書には、根拠条文、違反事実の内容、是正期日などが記載されますが、決められた期日までに是正を行い、是正したことが認められる書類を添付した上で、「是正報告書」により報告しなければなりません。
臨検時に提出を求められる主な書類は次の通りです。
�］�働者名簿
�⊇亢佇蹐發靴�はタイムカード
�Ｄ其眤翊�
�そ�業規則、賃金規程（常時10人以上の労働者を使用する事業場）
�ハ�働条件通知書
�δ蟯�健康診断結果
�Щ�間外･休日労働に関する労使協定書など
これらの書類は、すべて法で調整を求められている書類であり、これらの書類そのものがないという事業場では、即、整備することが求められます。
次に臨検時において指摘されやすい事項を並べてみます。
�〇�間外労働の協定未締結、未届
�∋�間外労働に対する割増賃金（残業代）の不払
�８曚て�れ時の労働条件の明示の不履行
�そ�業規則や各種規程の未整備や変更した場合の未届
�ツ蟯�健康診断の未実施
�ο�働者名簿、出勤簿（タイムカード）、賃金台帳等の未整備や保存義務不履行など
臨検時に指摘された事項について是正を行い、期日までに報告することは先述のとおりですが、これを行わない場合や虚偽の事実を記載するなどの悪質な対応がなされた場合には、再調査や行政刑罰、逮捕、送検など、より大きな問題に発展する可能性があります。
また、賃金（残業代を含む。）の時効は2年間と定められています。
したがって、残業代の未払いなどが指摘された場合、最大2年間に遡って支払を命じられる場合もあり、経営に大きな影響を及ぼすことも考えられます。
日頃からしっかりとした管理を行っていれば、大きな問題になることはありませんが、臨検が行われた場合には、誠意を持って対応することが肝心です。
また、残念ながら指摘された事項があった場合には、その指摘事項は正に自社の問題であるということを認識し、しっかりと真摯に是正することが求められます。
是正を求められた事項によっては、労働時間や賃金制度など、企業の人事労務管理制度そのものを大幅に見直さなくてはならないケースも出てきます。
このような場合、付け焼刃的な対応で済ませてしまうと、後に大きな代償を支払うことにもなりかねず、自社の人事労務管理制度を抜本的に見直し、きちんとした対応をすることが求められます。
労働基準監督署から臨検の通知が来た場合には、慌てることなく、できるだけ早めに社会保険労務士に相談されるなどして、自社の労務管理における問題点をあぶりだすとともに、法令遵守を基本として、しっかりとした制度の再構築を行なうようにして下さい。
労働基準監督署の監督官も、真摯に是正に向けた取組みを行っていると認めれば、色々なアドバイスも含めて、自社の相談に乗ってくれるはずです。
「違反事項の取り締まり」と考えるのではなく、「改善に向けた指導」と考え、臨検に臨めば、自社のより良い制度構築の切掛けともなると考えます。
社会保険労務士
益田 浩一郎
2009.01.20 Tuesday
中小企業緊急雇用安定助成金
昨年来、「派遣切り」や有期労働契約者に対する「雇い止め」が大きく報じられてきていましたが、ここに来て正社員に対する整理解雇などのリストラ策を講じる企業も増えており、雇用不安が大きな社会問題になりつつあります。
現下の厳しい経営環境の中、雇用維持への努力を続ける中小企業を支援しようと、昨年12月から「中小企業緊急雇用安定助成金」制度が設けられています。
この制度は、急激な資源価格の高騰や景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成するというものです。
この助成金は、従前の雇用調整助成金に比べ、支給要件が緩和されたほか、助成率も企業が従業員を休業させた場合に支払う休業手当相当額の80％に引き上げられ、更に教育訓練を行った場合には、1人当り1日6,000円を加算するというものです。（実際の支給額については、前年度の労働保険申告の際の総賃金支払額などを基に計算し、また1人当たり1日7,730円が上限となります。）
企業収益の悪化する中、希望退職の募集や整理解雇といった手段により人減らしをする前に、一時休業や教育訓練、出向等により、雇用の維持を図りつつ、人件費の削減を図ろうとする企業にとっては、有効な助成制度であるといえます。
希望退職の募集や整理解雇は、後に禍根を残す可能性もあり、また景気が回復基調となった際の事業活動においても大きな戦力ダウンとなることが予想されます。
この時期に、これまでできなかった教育訓練を行なうことで、新たな手法の開発や、技術力の充実を図り、景気回復後の業容拡大に備えるといった考え方も必要でしょう。
手術に例えれば、組織を切除してしまう療法ではなく、組織を残し再生する療法と考えるとわかり易いかもしれません。
この助成金に限ったことではありませんが、助成金を活用しようとする場合には、事前にしっかりとした計画書を作成し、公共職業安定所に届出を行なわなくてはなりません。
休業等を行なった後で申請を行なっても、対象とはならないことに注意が必要です。
また、準備段階での事前手続、休業実施後の支給手続ともに、指定された様式に必要な書類を添付するなど、それなりに煩雑なプロセスを経なければなりません。
活用を検討される場合には、専門家に依頼するなどして、遺漏なきようにすることが肝心です。
参考：【中小企業緊急雇用安定助成金 リーフレット】
厚生労働省のHPに掲載されています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji.pdf
社会保険労務士
益田 浩一郎
現下の厳しい経営環境の中、雇用維持への努力を続ける中小企業を支援しようと、昨年12月から「中小企業緊急雇用安定助成金」制度が設けられています。
この制度は、急激な資源価格の高騰や景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成するというものです。
この助成金は、従前の雇用調整助成金に比べ、支給要件が緩和されたほか、助成率も企業が従業員を休業させた場合に支払う休業手当相当額の80％に引き上げられ、更に教育訓練を行った場合には、1人当り1日6,000円を加算するというものです。（実際の支給額については、前年度の労働保険申告の際の総賃金支払額などを基に計算し、また1人当たり1日7,730円が上限となります。）
企業収益の悪化する中、希望退職の募集や整理解雇といった手段により人減らしをする前に、一時休業や教育訓練、出向等により、雇用の維持を図りつつ、人件費の削減を図ろうとする企業にとっては、有効な助成制度であるといえます。
希望退職の募集や整理解雇は、後に禍根を残す可能性もあり、また景気が回復基調となった際の事業活動においても大きな戦力ダウンとなることが予想されます。
この時期に、これまでできなかった教育訓練を行なうことで、新たな手法の開発や、技術力の充実を図り、景気回復後の業容拡大に備えるといった考え方も必要でしょう。
手術に例えれば、組織を切除してしまう療法ではなく、組織を残し再生する療法と考えるとわかり易いかもしれません。
この助成金に限ったことではありませんが、助成金を活用しようとする場合には、事前にしっかりとした計画書を作成し、公共職業安定所に届出を行なわなくてはなりません。
休業等を行なった後で申請を行なっても、対象とはならないことに注意が必要です。
また、準備段階での事前手続、休業実施後の支給手続ともに、指定された様式に必要な書類を添付するなど、それなりに煩雑なプロセスを経なければなりません。
活用を検討される場合には、専門家に依頼するなどして、遺漏なきようにすることが肝心です。
参考：【中小企業緊急雇用安定助成金 リーフレット】
厚生労働省のHPに掲載されています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji.pdf
社会保険労務士
益田 浩一郎
