2009.08.27 Thursday
author : diary-cns
新型インフルエンザに対する対応について
いわゆる「新型インフルエンザ」（H1N1型）が流行しています。
新型インフルエンザは、本年4月28日に感染症予防法第6条第7項に定める「新型インフルエンザ等感染症」と位置付けられました。
新型インフルエンザに罹患した場合、入院・自宅療養など、行政が行う指導に従わなくてはなりません。
したがって、このような指導がなされた場合、社員を出社させることはできないということになります。
ここのところ、このような場合の給与の取扱いについて、お問い合わせが増えています。
労基法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と規定しています。
感染症予防法に基づく休業の場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」とはならず、したがって休業手当の支払いも不要ということになります。
逆に企業独自の判断により、感染予防措置として自宅待機等を命じる場合には、休業手当の支払は最低限必要ということになります。
また、感染症予防法では、家族等が新型インフルエンザに罹患している場合、保健所等で調査を行い、「当該感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」と判断された場合には、外出自粛の要請を行うこととしています。（同法44条の3）
この場合も「使用者の責に帰すべき事由」とはならず、休業手当の支払は不要となります。
企業によっては、「従業員から年次有給休暇の請求があった場合に付与すべきか？」というご相談もあります。
年次有給休暇は、そもそも労働義務の免除という法的性格を有します。
感染症予防法に基づく休業については、既に労働義務がなく、したがって年次有給休暇の請求に対し付与する余地はないものと解されます。
ただし、労使の合意の下に、年次有給休暇を認めることは問題ありませんので、従業員からの要請があった場合には、それを認めるなど、臨機に対応していただければ宜しいかと考えます。
いずれにしても、うがい、手洗いの励行等の基本的予防策を呼びかけるとともに、万一罹患した場合には直ちに会社への報告を義務付けるなどして、感染が拡大しないように注意を呼びかけることが大切でしょう。

社会保険労務士
益田　浩一郎
| - | 18:44 | - | -
2009.07.28 Tuesday
author : diary-cns
改正労基法施行通達のポイント（NO.1）
去る5月29日、厚生労働省労働基準局長から、平成22年4月1日から施行される改正労基法の内容を解釈した施行通達（「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」（平成21年5月29日　基発0529001））が発出されました。
この通達から、実務上重要と思われるポイントについて、これから3回にわけてお知らせ致します。
来年度の人件費予算などにも影響してくるものと考えますので、上半期中には自社の方向性を固め、下半期中に就業規則の変更等、必要な措置を講じられるようにして下さい。

１．限度基準（現行：1ヶ月45時間）を超える時間外労働
36協定により、時間外労働を行なわせる場合、原則として厚生労働大臣が定めている限度基準の範囲で定めなければならないこととなっています。
しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行なわざるを得ない特別の事情が生じた場合には、「特別条項付協定」を締結することにより、限度時間を超えて時間外労働を行なうことができるとされています。
ただし、「特別条項付協定」による限度時間を超える時間外労働は、「特に例外的なものであるという考え方から、労使の取組みによって抑制されるべきものである。」とされています。
現在、限度基準においては、1ヶ月45時間（1年単位の変形労働時間制の場合、42時間、以下、同じ）とされていますが、今後、改正法の施行までに限度基準告示が改正される予定です。
２．１の場合の割増賃金の取扱い
限度基準を超える時間外労働を行なわせる場合、特別条項付の時間外労働協定（36協定）を締結する必要がありますが、今回の改正により、次の事項が新たに追加されました。
�‘段名鮃猊佞了�間外協定においては、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めること
�△修両豺腓領┐蓮�25％を超える率とするように努めること
�７�45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること
以上の3点が必要となります。
これを記載すべき36協定は、平成22年4月1日以降に締結する場合及び同日以降に更新する場合に適用されるものであることとされていますので、あわせて注意が必要です。

去る5月29日、厚生労働省労働基準局長から、平成22年4月1日から施行される改正労基法の内容を解釈した施行通達（「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」（平成21年5月29日　基発0529001））が発出されました。
この通達から、実務上重要と思われるポイントについて、これから3回にわけてお知らせ致します。
来年度の人件費予算などにも影響してくるものと考えますので、上半期中には自社の方向性を固め、下半期中に就業規則の変更等、必要な措置を講じられるようにして下さい。

社会保険労務士
益田　浩一郎
| - | 17:40 | - | -
2009.06.23 Tuesday
author : diary-cns
弊社社会保険労務士 益田 浩一郎監修の『ねんきん生活。』記事のご紹介
『ねんきん生活。』が2009年6月に主婦と生活社より発売になりました。「年金の基礎のキ」の記事を弊社社会保険労務士 益田 浩一郎が監修いたしました。





| - | 10:06 | - | -
2009.04.30 Thursday
author : diary-cns
就業規則によるリスクヘッジ【モンスター社員編】
近年、「モンスター社員」といった表現を、しばしば目にするようになりました。
いわゆる自己中心的な、取り扱いに苦労する問題社員を総称して、「モンスター社員」というようですが、このような社員は、決して珍しいものではなく、実際に多くの事業場から「モンスター社員」の取扱いについてご相談を頂いています。
人材の流動化が進み、中には、転職を重ねる度にわざと会社の揚げ足を取って、金銭的な要求を行うといった確信犯的な人も見られます。
例を挙げれば、上司の指示に正当な理由なく従わない、就業時間に携帯電話、携帯メールなどで、しばしば私的なムダ話をしている、他の社員との協調性を著しく欠き、自己中心的な言動に終始する、ときには声を荒立て、自己の主張のみに終始する、このようなモンスター社員に対し、対応を誤れば、相手の思う壺にはまってしまいます。
従業員側には、「職務に専念する義務」や「忠実に労務を提供する義務」など基本的な義務があるにもかかわらず、それを棚に上げて、会社側の対応に問題があったと主張してくるケースが後を絶ちません。
以前、「言ってはいけない事」と題し、予告なく解雇をすれば労基法に違反する旨のコラムを書きましたが、これは、代表的な対応ミスといえるでしょう。
問題社員に対して、「有効な手立ては何か？」といえば、「就業規則」における規定ということになります。
中には、「就業規則は従業員のためにある、従業員の権利を保障するためのものだ。」というように思われている向きもあるようですが、これは大きな間違いです。
確かに、就業規則には、労働者の権利について規定する部分もありますが、就業規則とは、労働契約の内容を逐一明らかにする書面であり、労使における権利・義務を明確にするといった基本的な役割があります。
当然、従業員に対して課せられる義務や禁止事項などを明確にし、義務違反者に対する制裁（懲戒）や、使用者側からの労働契約の終了（解雇）などについても、しっかり明記しておけば、問題の発生時に、その根拠を示し、然るべき対応が可能となるのです。
会社は、就業規則に根拠を置き、それに基づき、都度、然るべき制裁を与え、なお改善の見込がない場合には、解雇するといった手順を踏むことが肝心です。
「解雇は難しい。」といった誤解もありますが、解雇に関しては、労基法に定める要件を満たすことのほか、客観的、合理的な理由が必要となります。
したがって、就業規則中に、しっかりとした規定（理由）を置き、それを従業員に周知すること、さらに何か非違行為が行われた場合には、その事実に対応する規定を基に、然るべく制裁を行うことが、手順として求められます。
問題社員を放置すること、あるいは問題社員に揚げ足を取られ、金銭等を支払うことは、会社にいる善良な社員のモチベーションを低下させ、場合によっては、モンスター社員が蔓延る(はびこる)ことにもなりかねません。
何より、善良な社員の流出は、会社にとって大きな痛手になります。
このようなことにならないよう、自社の就業規則において、従業員の遵守事項、禁止事項、それらに違反した場合についての制裁の程度、手続などをしっかりと規定し、隙を作らないことが、企業防衛の大きな一歩になるといえるでしょう。

社会保険労務士
益田　浩一郎
| - | 22:01 | - | -
2009.03.06 Friday
author : diary-cns
労働時間と残業代の削減に向けた取組み
ここ数回、残業代と時間管理に関係する記事を書いてきました。
先日、あるクライアントから、「キチンと時間管理を行い、時間外労働時間に応じた残業代は支払わなければならないということは良く分かりました。でも、何とかして残業代を削減したいと思うのですが、具体的にはどのような方法で進めて行けばいいのでしょうか？」とのご相談を頂きました。
3回目に書いた「退職した社員から残業代の請求が」の中にあった3つの段階について、もう少し細かく教えて欲しいとのことでした。
早速、会社にお伺いしてインタビューを行いました。
その中であぶり出された問題点は次のようなことでした。
�〇超搬紊魎泙瓩芯其眄澤廚鬚靴討い襪�、基本的な賃金と時間外労働相当の賃金との区分が不明確であること。
��恒常的に長時間労働が見られ、中には付き合い残業とも思える実態があること。
�Ｃ戮�までいることが「是」というような風潮が社内にあること。
�ぐ貮瑤亮勸�から、残業代の不支給について問題提起をされていること。
�ソ�業規則、賃金規程が古く、現状との乖離が大きいこと。
�Χ般海糧亡廚�ある程度ハッキリしているにもかかわらず、労働時間に関し、変形労働時間制を採用するなどの工夫が見られないこと。
このような問題点を指摘し、改善に向けての取組みを行っていくご意思を確認させていただいたところ、代表者からすぐにでも手を打ちたいとのお返事を頂き、着手することとしました。
代表者は2代目で、正式には来期から社長に就任されることになっています。
彼は、これまで長時間労働を是とする社風にも問題意識を持っており、これでは若い良い人材を確保し、定着させる上でも問題があると考えていたようです。
今後は、他の経営陣の意識改革（これも重要なことです。）を皮切りに、従業員に対するヒアリングやこれまでの運用や実態の確認などを行い、まずは変形労働時間制の導入、それに合わせた各種規定の整備を行った上で、賃金体系の再構築を行っていくことになります。
賃金体系の再構築にあたっては月例給だけでなく、賞与、退職金、評価制度なども含めた人事制度の抜本的な見直しが必要となります。
一部には不利益変更となる要素が出てくることも予想され、従業員のコンセンサスも得ながら進めていかないと、せっかくの制度改定が、却ってモチベーションの低下を招くことにもなりかねません。
制度改定においては従業員の意向も酌みながら進めていくことが、その成否を握る大きなポイントとなりますが、幸いにして今回の代表者は、十分にその点を認識して下さっているようですので、きっと課題解決のお役に立てるものと考えております。


社会保険労務士
益田　浩一郎
| 人事・労務 | 13:27 | - | -